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中科院大连化物所有高招,人才评价指挥棒有了

发布时间:2019-09-23 16:24编辑:新闻中心浏览(149)

    “科技创新本质上是人的创造性活动”“改革完善人才培养、使用、评价机制……善聚善用各类人才,中国创新一定能更好发展”……改革完善人才评价机制,被写入2019年的政府工作报告。

    破除“四唯”后,人才究竟该如何评价

    整治形式主义

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    事实上,过去一年间,改革和完善科技评价制度的硬招、实招频出,清理“四唯”(唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项)做法就是其中之一。

    “科技创新本质上是人的创造性活动”“改革完善人才培养、使用、评价机制……善聚善用各类人才,中国创新一定能更好发展”……改革完善人才评价机制,被写入2019年的政府工作报告。

    科技日报记者 李大庆

      (《科技日报》2018年3月14日01版)

    “开展清理‘四唯’行动的出发点很好,半年来,感觉分类评价有了明显改善,但科技评价体系犹如生态系统,需要时间慢慢修复涵养。更重要的是人才评价是多种因素环环相扣,要达到最终治理,还得从根上去解决。”全国政协委员、中国科学院院士周忠和在接受科技日报记者采访时说。

    事实上,过去一年间,改革和完善科技评价制度的硬招、实招频出,清理“四唯”(唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项)做法就是其中之一。

    科研评价只看论文数量,并且只看SCI论文数量的现象,在今天的中国科学院大连化学物理研究所(以下简称大连化物所)早已不存在。“我们现在实行的是‘定性和定量相结合’的研究组考核评价体系,在激发科研人员创新活力、优化学科布局、提高研究所核心竞争力等方面起到了重要的促进作用。”近日,大连化物所党委书记王华在接受科技日报记者独家采访时如是说。

      发展离不开创新,创新唯有人才。今年政府工作报告中提到,我国拥有世界上规模最大的人力人才资源。两会期间,如何做好人才的评价和激励工作,更好地开发利用好这座全球最大的“人才矿”,也成为代表委员热议的话题。

    “现实是很多单位也想改,但究竟怎么改,大家都在摸索。比如我们单位现在就有人建议从之前奖论文转换为奖成果。”一位不愿具名的科研人员表示。

    “开展清理‘四唯’行动的出发点很好,半年来,感觉分类评价有了明显改善,但科技评价体系犹如生态系统,需要时间慢慢修复涵养。更重要的是人才评价是多种因素环环相扣,要达到最终治理,还得从根上去解决。”全国政协委员、中国科学院院士周忠和在接受科技日报记者采访时说。

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      “人是改革中最活跃的因素,人才的评价机制就好比乐队的指挥棒。”在全国人大代表、天津大学党委书记李家俊的眼中,这根“指挥棒”具有极大的导向作用,能带来人才“涌现效应”,因此应更加看重对人才的多元化评价机制。“人才评价归根到底,还是要激发人的动力、活力和潜力。”

    破除“四唯”后,人才究竟该如何评价?

    “现实是很多单位也想改,但究竟怎么改,大家都在摸索。比如我们单位现在就有人建议从之前奖论文转换为奖成果。”一位不愿具名的科研人员表示。

    以论文数量评价科研工作是我国许多科研机构的通常做法。这种评价体系催生了“唯论文数量”现象的高发。为了改变这种简单的形式主义的做法,多年来,大连化物所不断探索科研评价的新方法,逐步构建了“定性和定量相结合”的研究组考核评价体系。

      无独有偶,全国政协委员、中科院院士李灿在接受记者采访时也对当前高校和科研院所存在的“唯科研项目论”“唯论文数量论”人才评价认定充满了担忧。

    设立学术委员会 开展综合定性评价

    破除“四唯”后,人才究竟该如何评价?

    大连化物所的定量考核每年进行一次,主要是由科技处向各个研究组发放表格,由各个研究组填写一年来的各种成果,包括发表的论文、获得的奖项、申报的专利、国际组织任职、大会报告、技术成果转化的情况、争取到的科研经费等方面。这种定量考核在研究所内并不属于重要的评价内容,它已成为日常工作的一部分,只做评价的基本参考。

      “现在人才和科研成果考评方式过于单一化和一刀切,主要以论文为导向指标,造成了大量工作上不着天,下不接地,既没有攻克基础科学里的难题,又没有解决应用基础科学中的核心问题。”李灿举例说,杰出青年基金已经成为我国学术界衡量青年学者科研能力和成就的一个重要依据,也成为科研、教育单位选人、用人的重要参考,甚至成为单位衡量业绩的重要指标。但是,因为评审标准单一,缺点也逐渐显现出来。

    “破除‘四唯’势在必行,我们单位已经不存在这个问题了。”全国政协委员、中国工程院院士、中科院大连化物所所长刘中民说,所里评价的主导思想是不数论文、不看经费,而是看综合评价,基本原则就是看研究成果是否顶天立地。比如,基础研究是否代表世界最前沿的方向,有没有产出创新性的成果;应用研究则看是否进行了产业化,是不是切实解决企业需求。

    设立学术委员会 开展综合定性评价

    对研究组的定性考核每两年实行一次,包括实验室实地考核和学术委员会考核两个环节。实验室实地考核的专家组由所学术委员会委员、咨询委员会委员、研究室负责人、职能部门负责人组成,专家组通过听取汇报、查阅实验记录、针对性提问、实验室检查等方式对研究组进行系统性考核,考核内容涵盖实验室及科研仪器平台建设、学风及科研道德建设、人才队伍及团队建设、创新文化建设等方面,并围绕研究组在发展过程中遇到的问题、困难,有针对性地提出意见和建议。

      “不同领域、不同性质的研究都以论文和论文影响因子为主要判断依据,使真正做基础科学研究的人受论文发表数量所困,不能心无旁骛地坐冷板凳去攻克科学难题;反过来,应用基础研究者又不能全身心去攻克重大应用中的关键问题。”李灿痛心地说,“如此下去,就算我国研究队伍进一步扩大、文章数量继续攀升,也不一定能做出相应的创新性成果,不利于加快创新型国家的建设。”

    刘中民表示,化物所研究人员都采用统一的评价平台。“核心是学术委员会,成员从所里200多个研究员中选出35人,45岁以下青年要占一定比例,涵盖不同年龄阶层和学科领域。”他说,高水平科学家组成的委员会,评价时更多是定性的,看研究是否更具前瞻性和潜力。

    “破除‘四唯’势在必行,我们单位已经不存在这个问题了。”全国政协委员、中国工程院院士、中科院大连化物所所长刘中民说,所里评价的主导思想是不数论文、不看经费,而是看综合评价,基本原则就是看研究成果是否顶天立地。比如,基础研究是否代表世界最前沿的方向,有没有产出创新性的成果;应用研究则看是否进行了产业化,是不是切实解决企业需求。

    相对而言,定性考核中的学术委员会考核更为重要。学术委员会要看一个研究组的基础研究是不是达到了世界前沿,解决了什么科学问题,在领域内的影响力、研究组的发展方向如何,是否有发展潜力。如果是从事应用研究的要看是不是解决了产业化急需的关键的工程技术问题,看研究组所做的研究在国民经济主战场能发挥什么作用。

      李灿建议,为了科学、精准地遴选和资助青年学者,杰出青年基金在评审时应把基础研究和应用研究加以区分,真正鼓励那些把基础科学研究的原创性工作扩展到应用研究领域、或将在应用研究中发现重大基础科学问题并做出突出工作的青年科学家。

    mg娱乐游戏平台,据该所人事处处长孙军介绍,所研究组组长每两年考核一次,排名最后将被调整。“其实,有些研究组研究经费还可以维持基本运行,有的调整是因为研究方向不对,有的是即使研究方向正确,但一直没有产出重大成果,那就把倒出来的科技资源用于支持其他人才。”孙军说。

    刘中民表示,化物所研究人员都采用统一的评价平台。“核心是学术委员会,成员从所里200多个研究员中选出35人,45岁以下青年要占一定比例,涵盖不同年龄阶层和学科领域。”他说,高水平科学家组成的委员会,评价时更多是定性的,看研究是否更具前瞻性和潜力。

    定性考核对研究组的最大影响是,考核结果将决定研究组在所内的排名,这将决定一个研究组能否继续存留。如果学术委员会给研究组的评价不高,又看不到什么发展前景,那么这个研究组就可能会被淘汰。一旦被淘汰,该研究组就会并入到其他的研究组,或被解散。

      “普通的医生和护士要晋升职称,也要拿成果奖、发论文,这种人才评价认定机制太机械了。政府工作报告里提到了深化‘放管服’改革,人才认定和评价也应该及时破除陈规旧章,对于一般的职称评定,都应按照自己单位和行业的特点来确定,这样就能避免论文泛滥,也让人才能腾出更多精力做好本职工作。”全国政协委员、中国载人航天工程总设计师周建平的一番话,引起了不少委员的共鸣。

    孙军表示,这种调整也不是随意的,会组织学术委员会专家进行二次论证。对于搞应用研究的,成果产出周期比较长,需要鼓励“冷板凳”精神,如果论证结论是研究组虽然运行困难,但处在发展关键期并有很好的发展势头,所里仍会给予稳定支持。

    据该所人事处处长孙军介绍,所研究组组长每两年考核一次,排名最后将被调整。“其实,有些研究组研究经费还可以维持基本运行,有的调整是因为研究方向不对,有的是即使研究方向正确,但一直没有产出重大成果,那就把倒出来的科技资源用于支持其他人才。”孙军说。

    至于研究组发表了多少篇论文、争取到了多少科研经费,都不是最重要的。王华书记说,这几年,大连化物所淘汰的几个研究组都不缺钱,但它的研究方向不是最好的,或者是创新能力不行了。

      “单一的评价标准,助长了科研学术的浮躁之风,一些研究者,尤其是一些年轻学者,过于追求热点,短平快,造成了研究趋同,也造成国家公共资源重复投入和浪费。”全国政协委员、中国科学院院士、国家纳米科学中心副主任赵宇亮建议,人才评价考核机制应将投入产出比纳入考核体系,减少重复资助,要以用好人为第一目标,刹住用人单位和科研人员过度追求论文和头衔的浮夸风。

    基础研究 重视小同行评审

    孙军表示,这种调整也不是随意的,会组织学术委员会专家进行二次论证。对于搞应用研究的,成果产出周期比较长,需要鼓励“冷板凳”精神,如果论证结论是研究组虽然运行困难,但处在发展关键期并有很好的发展势头,所里仍会给予稳定支持。

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      “人才评价,应该按照贡献导向标准来评价”“评价要破除形式主义,要实现差别化”“人才评价要鼓励科研人员把心思真正用到科研本身”……委员们的讨论热烈而真切,大家对人才评价机制存在的分类不足、标准过于单一、用人主体自主权不高等“一把尺子量到底”的人才评价机制表达了意见,也对改革人才评价标准充满了期待。

    “对科研人员的评价要回归到小同行评审上来,这才是科研评价的核心。”全国政协委员、中国科学院古脊椎与古人类研究所古生物学家徐星说。

    基础研究 重视小同行评审

    在大连化物所,如果一个研究组组内的某个成员自己科研做得好,可以向学术委员会申请单独成立研究组。这就要看其研究方向、发展潜力、目前的水平以及能不能出成果了。

      (科技日报北京3月13日电)

    徐星表示,同行,尤其是小同行,是最了解科研人员科研工作、能力、价值的,他们不需要看职务、论文数量和影响因子等外在东西,而是通过论文内容、口头报告和其他形式,就可以对科研人员进行定性评价,结果也相对真实。

    “对科研人员的评价要回归到小同行评审上来,这才是科研评价的核心。”全国政协委员、中国科学院古脊椎与古人类研究所古生物学家徐星说。

    从2009年就加入大连化物所工作的李先锋,现在担任所储能技术研究部部长。他认为所里采用的“定性和定量相结合”的研究组考核评价体系,能够使研究组更加注重实际贡献和成果水平,推动了科研创新,使研究所的科研朝着“顶天立地”的方向发展,“顶天”就是基础研究要争取达到世界一流,“立地”就是技术转化要能服务经济社会发展。“当然,这个考核体系也是在不断地改进优化,是动态的调整。很荣幸能够在这样的评价体系里工作。”李先锋说。

      科技日报:

    “但由于小同行评审一般是定性的,有时也会出现问题,比如,可能给关系好的人更高的评价。”徐星说,小同行评审还有另一个问题,即无法解决包括经费等科研资源在不同学科之间的分配问题。某种程度上说,这也是定量的评价指标存在的原因之一。

    徐星表示,同行,尤其是小同行,是最了解科研人员科研工作、能力、价值的,他们不需要看职务、论文数量和影响因子等外在东西,而是通过论文内容、口头报告和其他形式,就可以对科研人员进行定性评价,结果也相对真实。

    来源:科技日报 文中图片除注明外均来自网络

      (编辑 刘晓艳 王文鑫)

    “基础研究有其自身的规律,过度竞争不利于潜心研究。建议对基础研究的科研机构和人员采用5至8年的中长期考核评价为主,鼓励科研机构以实现重大原始创新为目标,自主部署研究方向、组织研究团队。”全国政协委员、中科院上海高等研究院研究员何建华建议,对取得重大原始创新成果的科研机构和科研团队给予重奖,一般性论文成果及拥有各类人才和承担课题的数量仅作参考。

    “但由于小同行评审一般是定性的,有时也会出现问题,比如,可能给关系好的人更高的评价。”徐星说,小同行评审还有另一个问题,即无法解决包括经费等科研资源在不同学科之间的分配问题。某种程度上说,这也是定量的评价指标存在的原因之一。

    编辑:左常睿

    (原载于《科技日报》 2019-03-07 01版)

    “基础研究有其自身的规律,过度竞争不利于潜心研究。建议对基础研究的科研机构和人员采用5至8年的中长期考核评价为主,鼓励科研机构以实现重大原始创新为目标,自主部署研究方向、组织研究团队。”全国政协委员、中科院上海高等研究院研究员何建华建议,对取得重大原始创新成果的科研机构和科研团队给予重奖,一般性论文成果及拥有各类人才和承担课题的数量仅作参考。(科技日报北京3月6日电)

    审核:王小龙

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